业界有很多文章教你如何制作一款好游戏，但很少有人谈及如何在游戏行业中组建一支优秀的团队。近日，Voodoo 创意游戏总监 Sophie Vo 分享了她十余年领导游戏工作室和组建新团队的经验。
以下为GameLook整理的完整内容：
我叫 Sophie，是 Voodoo 的创意游戏总监。在我的职业生涯中，我领导过世界各地的多个游戏团队游戏搭建，例如 Gameloft 的南美、东南亚和东欧远程团队、Wooga 柏林的国际团队以及 Rovio 的芬兰北欧团队。在每一份工作中，我都不断完善自己打造富有创意和高绩效团队的方法。
对我来说，组建团队就像我的另一项爱好——烹饪。两者都是一门艺术，也是一门科学。它们都需要耐心、练习，以及找到你无法控制的因素（你可以控制的事情并不多）的技巧，但当所有这些事情神秘地结合在一起时，它们会变得非常有趣，让人非常满足。
经过十多年的专业经验积累，现在我正在柏林为Voodoo组建一支新团队，我的“梦之队”。
创建新工作室——从哪里开始？
我很幸运，我的职业生涯一开始就为一些已经拥有成熟框架的优秀工作室工作：在已有用户基础的游戏上制作在线游戏、为另一款游戏制作续集，或者接管一个现有团队。所以我从未想过组建一个团队会如此困难。
我加入 Voodoo Berlin 的目标是建立一个开发新类型游戏（例如超休闲游戏类别之外的产品）的新工作室，并与新组建的团队创造新的工作文化和环境。
我有很多疑问，也是成立新工作室时常遇到的困难：
从哪里开始？制作什么游戏？聘请谁？需要多少人？如何获得股东想要的结果？
我不可能一次性回答所有的问题，所以我专注于一件事：招聘和建立一支优秀的团队。
如果你看看业内最成功的游戏公司（例如 Supercell、Voodoo、King、Small Giant 等），你会发现它们都有一个共同点：都注重人才和文化。因为众所周知，没有优秀的团队，就不可能有优秀的游戏。
虽然花了近六个月的时间才组建起我的核心“梦之队”，但所有的努力和投入都是值得的。
在这里我想分享一下组建团队的过程，其中我们会讨论如何招人、招谁、如何制定目标等问题，我相信我们采用的框架可以帮助到很多同事。
您为什么开始建立工作室？
我非常清楚创建一个具有高度自由度的新工作室所面临的挑战，因此在雇用之前我花了一些时间思考如何开始。
最初，我试图解决“什么”、“谁”和“如何”的问题，但我意识到最根本的问题是“为什么：我为什么要这样做？”
作为团队领导者，“为什么”是你可以问自己的最重要的问题，因为它与你所做的一切以及你如何去做有关：你雇用的人、你建立的文化以及你构建的游戏。
一旦你回答了“为什么”的问题，你就可以建立一个团队并将他们与共同的目标联系起来。
在游戏行业工作了十多年，实现了几个重要的目标之后，我不确定是什么促使我留在游戏行业。我在做每一件事时都重视个人价值，在我看来，游戏行业不是一个以收入为导向的行业（例如滥用高利润的令人上瘾的玩法、大规模裁员以实现财务目标以及强迫团队加班等），所以我们还有很多工作要做。
去年加入 Voodoo 之前，我花了很多时间反思和问自己：我为什么要进入游戏行业？是因为我想再做一款热门游戏吗？我在哪里能产生最大的影响？通过 IKIGAI 思维模型，我找到了我进入游戏行业的原因，也就是我的“为什么”。
我在游戏行业的职业生涯中最愉快、最有成就感的部分是能够创造新的、令人兴奋的游戏体验，通过探索技术和创造力的新功能，为数百万玩家带来欢乐，并为他们的生活增添价值。
或许，除此之外，在一个有趣且充满尊重的环境中，与一支优秀的团队一起实现这些目标，并受到同样原因的启发至关重要。
这是我在游戏行业的目标，我不想从事其他行业，也欢迎其他人与我有同样的目标。
在游戏行业工作时，问自己“为什么”似乎是一件微不足道的事情。我们都倾向于认为游戏的唯一目的就是为了好玩，但游戏也是一个强大的情感、学习和意义平台。
你想对团队产生什么影响以及为什么？
团队的目标必须和公司或创始人的目标一致。我加入 Voodoo 的原因是，我觉得他们为玩家带来价值和探索新领域的目标非常一致，而且都非常重视团队和公司文化。
首先决定“雇用谁”，然后再决定“制作什么游戏”
怀着清晰的愿景，我准备在柏林招募一支新团队。
业内人士问我：“你会制作什么游戏？你心中有什么概念吗？你会再制作一款益智游戏吗？”
这些都是合理的问题，因为益智游戏是行业中最大的类别之一，并且每年都在增长。然而，从一开始就关注“是什么”可能会过于局限。
例如：如果我对“三消社交游戏”有很强的概念，有此类游戏的经验，并且非常了解用户，那么我顺理成章地从这个方向入手。在这种情况下，我可能会聘请一位有三消游戏开发经验并乐于从事这一类别工作的人。
我花了 6-12 个月的时间来组建团队（包括招募和组建团队），但游戏行业很可能在此期间发生了变化。益智游戏市场已经达到了饱和点，很难与 Playrix、King 和 Peak Games 等占据领先地位的公司竞争。
如果我们现在意识到有更可行的类别怎么办？但问题是，我已经聘请了一支专业团队来做益智游戏，他们应该怎么做？花时间培训他们适应新类别，还是解雇他们并聘请新团队？
不幸的是，这种情况在行业中并不罕见，每天都在发生。按照目前的趋势组建团队是一件危险的事情，除非你准备好承担巨额投资和激烈的市场竞争。
Voodoo 给我的任务是组建一个团队，在日益不确定的游戏行业中探索蓝海市场。根据市场预测组建团队，即首先考虑“做什么游戏”，是一种愚蠢的冒险。游戏市场很复杂，无法准确预测。
人才也是不可预测的，但并不那么不确定。当我开始一项新事业时，我会选择最可靠、最可持续的成功因素：人才，也就是“雇用谁”。
围绕“雇用谁”这个问题，我在组建梦想团队时考虑了三个主要问题：
目标、见解和动机：他们为什么想加入团队？他们是否认同工作室的目标和见解？他们加入的理由是否正确？
价值观：他们是谁？他们如何看待生活、如何做决定以及如何相互交流？
技术技能：他们有专业证书吗？他们有完成工作所需的技能和经验吗？就我而言，要组建一个最小团队，他们是否具备多种技能？
我认为这些是招募合适人才的最重要的问题，所有其他问题（背景、相似性、工作接近性）都是次要的。
打造梦之队的三个步骤
在选择受访者的时候，我知道我的观点不一定是客观中立的，也永远不可能如此，所以我决定用系统、方法的方法来评估这些受访者，以确定他们是否符合所列出的三个标准。
以下是我招聘时遵循的步骤：
#1 确定动机：他们为什么想加入团队？这与我们的目标有何关系？
在 (30 分钟) 视频面试中，核实候选人的动机非常简单。作为一名经理，我建议在此阶段让同事参与进来。这可能需要更多时间，但从长远来看，这将解决以后更大的问题，而且你会比任何人都更清楚你和你的团队需要什么。
在 30 分钟内，我们应该可以了解候选人加入团队的动机，但这还不足以真正了解一个人。因此，下一个部分是深入了解候选人动机以及他们是否适合团队的重要一步。
#2 确认价值观：它们是否适合团队和公司文化？
价值观的检验则更加难以捉摸。每个人都有自己的价值观和原则，而这里重要的不是根据你喜欢的价值观来选择人，而是你认为最能帮助你执行目标的人，也就是帮助你实现你的“为什么”。我从雷·达里奥的《原则》一书中得到了很多启发，他在书中明确定义了自己公司的核心价值观。
在他列出的众多做法中，我总结出了我希望自己和团队具备的四种价值观：
成长型思维：具有很强的学习能力和适应新情况的能力。在市场瞬息万变的环境中，我需要能够快速适应新挑战并热爱新挑战的人。
团队精神：雇用愿意作为团队一员工作并相信通过协作和互相帮助可以取得最大影响的人。
聪明谦逊：能够承认并尊重每个人都有不同的思维方式（每个人都有不同的认知思维方式、文化和背景），并将这些差异视为对团队的帮助而不是威胁。
以玩家为中心：热衷于为他人创造价值，并愿意了解用户，为他们带来最佳的游戏体验。
如果你想确定你的核心价值观，你要做的第一件事就是排除掉你不想在团队中看到的价值观。这种方法被称为“消除法”。
例如，我不想要团队里有不诚实对待自己不理解的事情或害怕承认自己错误的人、只关心自己意见的人、加入公司是为了提高个人地位的人或只想为自己制作游戏的人。
除了团队价值观之外，另一件重要的事情是，这个人还必须与公司文化和价值观一致。Voodoo 的价值观是归属感、超越感、大局观、乐于助人、奉献精神和与众不同。招募合适的人是一个漫长而曲折的过程。
确定自己的价值观框架是一回事，但确保其他人也认同这些价值观又是另一回事。了解自己的价值观需要一生的时间，那么我们又怎么能在短短几个月内了解陌生人的价值观呢？
生活中没有 100% 可靠的做事方法。但实际上有很多方法可以降低做出错误决定的风险。
与其寻找最佳面试候选人，不如专注于淘汰错误的人选（淘汰过程），这才是更有效率的做法。从长远来看，聘用错误的人比耐心等待合适的人选成本更高。
如果你招错了人，你投入了时间、金钱和精力，但这个决定带来的效果却适得其反，浪费了你发展团队或为团队招募更合适人才所需的时间，这是不值得的。在组建团队的过程中，招聘是你不能偷懒的部分。
我在视频面试过程中使用以下框架来识别一个人的价值观和动机：
视频面试：我使用 10 个行为和面试问题列表对所有候选人进行相同的流程。这些问题包括候选人换工作的原因、他们选择在游戏行业工作的原因、他们认为自己需要改进的地方以及原因。这些问题让我能够观察他们的回答，更重要的是，观察他们如何回答这些问题。
同事面试：在这个过程中，我得到了其他面试官的帮助，他们关注不同的话题，从不同的角度了解面试者的情况。例如，人才招聘经理关注动机和职业规划，同样的工作测试技能，其他同事（非游戏团队）关注价值观和文化。在流程结束时，我收集了其他同事的笔记，以全面了解面试者的情况。
建立信任和关系：与约会一样，在了解某人时，没有什么比花更多时间在一起更有效的了。我花时间在办公室环境之外、在更自然的环境中与应聘者见面，只是为了更好地了解他们（并让他们更好地了解我）。喝咖啡或吃午餐时，只要倾听，你就能学到很多东西。
#3 确认技能：他们有资格胜任这份工作吗？
为了确认他们是否有能力胜任一份工作，我建议给应聘者进行一次测试。让目标职位的负责人给他们分配一项任务。这个目标不是测试应聘者的成绩游戏搭建，而是看他们如何思考和解决问题。这个测试就像是应聘者展示技能的平台，也是你更好地了解他们的一种方式。不要只关注结果，而要了解任务“如何”完成的。
一个常见的错误是过度信任候选人，并因为自己有偏好、感觉良好等原因跳过一些步骤，但这不是正确的招聘方式。我曾根据自己的直觉招聘，并认为我正在做出分析性决策。有时有效，有时无效，这些错误对团队来说代价高昂，无论是经济上还是情感上。根据直觉招聘就像买彩票，你最好不要指望运气来建立和成功。
从过去的错误中，我坚信招聘过程应该更多地是一个分析过程，而不是凭直觉。如果你对你的招聘流程不确定，我建议你读一读 Geoff Smart 的书《谁》。我从这本书中摘录了一些例子，比如确定每个职位的评分规则以选出 A 类人才、设计技术测试、面试问题要注意什么以及如何发现 A 类人才。
招聘人才是一项全职工作，需要付出努力，即使你没有意识到这一点。我以前以为这是人力资源部门的责任，但招聘最有效的方法是让团队负责人全权负责。我招聘的顶尖人才 70% 都来自我自己的人脉和其他渠道。因此，培养自己的人脉是招聘人才的最佳方式，所以要花时间。
团队建设：不墨守成规，追求个性多元化
在我招聘到第一位关键员工后，我可以重复同样的流程来选择和组建整个团队。但是……
团队就像人体器官。它由各个部分组成，每个新部分都会为团队带来新的方向。在打造一支高效的团队时，您需要关注整个团队、整个器官的表现，而不是各个部分。
如果团队中太多同类人，他们就会随大流，不相互挑战，最终无法拿出最好的作品，这在创意产业中可能会导致创新的消亡。如果团队中太多不同的人，他们会花太多时间在冲突上，导致生产力低下，最终导致团队内部分裂。
在本书中，作者肖恩·斯诺给梦之队提出了一个全新的概念，即张力区，也就是你希望团队实现高能量、高效率的区域。
精心构建和维护团队的认知多样性可以帮助你确保你的团队处于这个区域。对于多元化的团队，我想用梦之队的例子来说明这一点：
你的团队有一群善于分析的思考者，他们能解决问题并找到最佳解决方案。山的高度代表解决方案的质量，这就是这群人能达到的高度：
直觉型思考者加入讨论，并提出了新的解决方案，从她自己更高、更差异化的视角，为问题提供了更好的解决方案。分析型思考者承认她的解决方案更好，并决定与她进一步探讨解决方案：
在争论最佳解决方案之后，团队现在达到了一个新的水平，他们一起发现了最佳解决方案，并且他们都觉得它令人难以置信。
在认知多样性方面，我经常反向确认团队的构成。需要强调的是，这里的多样性不是性别或文化，而是认知思维类型和技能。性别和文化可能带来思维的多样性，但并不是唯一指标。
六顶思考帽或者五种性格特质中提到的例子都是其他不同的思考方式，所以除了文化和性别之外，还有很多方式。
这意味着有时你可能会找到非常优秀的人才，但他们可能不适合目前的团队，或者他们可能不是你需要的让团队变得更好的人。你不需要“复制”或“文化契合”，你需要“文化互补”。
你的团队中是否存在思想多样性？你的团队是否过于一致或过于仓促地就太多事情达成一致？
为了使团队内部的建设性辩论顺利进行，你需要创造一种相互信任的氛围，让每个人都能自在地表达自己的不同意见，而不必担心受到评判。这就是我们所说的心理安全。
在多元文化团队中创造心理安全可能具有挑战性，因为每个人都要学会决定、反对甚至信任不同的文化准则。
艾琳·迈耶在其著作《文化地图》中举例称，法国人和德国人在表达分歧时往往更具对抗性和直接性，这可能会吓到其他团队成员；而在亚洲文化中，人们倾向于避免在公共场合发生冲突，以维持群体的和谐，即便他们强烈反对这个决定。
那么，如何让团队中的每个人都参与进来呢？
以下是我之前列出的团队文化的三个重要价值观。为了创造一个信任、开放和尊重的环境，你必须考虑：
学习心态：了解分歧产生的原因的合适成员。团队内部的分歧通常没有对错之分，只有特定环境下的最佳解决方案。
团队精神：健康的团队环境需要成员真正关心彼此、愿意帮助他人进步（这与Voodoo的互助精神一致）。
聪明而谦逊：一个优秀的团队是由相信团队价值观的人组成的，无论他们来自哪里，并且愿意在分歧时重新审视自己的观点。
信任不是一种可以改变的感觉，它需要时间、共同的价值观和共同的经历（比如失败）才能建立。作为团队领导者，你有责任创造一个相互信任的环境。
建立团队是一个永无止境的过程
我在这里分享的许多例子更多的是关于迭代过程而不是规则。我们在开发游戏时一直在迭代，为什么我们不能在组建团队时使用同样的思维方式呢？
我使用这种迭代方法来设计我的招聘流程的各个部分，比如面试问题、技术测试或团队组成。
更重要的是从正确的陈述和问题开始。
例如，我使用以下流程来设计艺术家职位的技术测试：
问题陈述：我如何确定候选人是否具备该职位所需的多方面技能（可以定义强大的艺术指导，可以手绘，了解游戏设计）？
问题和假设：通过测试，我可以更好地了解候选人的技能。但我能设计出正确的测试来识别我需要的技能吗？我将如何衡量结果？
定义成功标准：我为艺术家职位创建了一份完整的记分卡，定义了该职位的目标和预期结果。记分卡帮助我明确了我对候选人在该特定职位和任务上的期望。
设计：我将测试与艺术家的成绩单和该职位的预期结果联系起来。例如，我正在寻找一个既能确定艺术方向又能制作游戏资产的人，因此测试包括这两个方面。
